多企業(yè)管理者和人力資源部門都在認(rèn)真進(jìn)行成本預(yù)算和控制，但組織效率仍不盡如人意。那么，問題在哪里？本期《未來人資 · 思享FUN局》，我們邀請了三位重量級嘉賓與我們分享華為、電信、金蝶、用友等大公司的投資回報(bào)率控制方法，以及國際前沿人才的投資回報(bào)率控制理念！制作人:企業(yè)未來研究所推薦閱讀時(shí)間:9分鐘。第1部分:大型工廠和國際前沿思想如何準(zhǔn)確定義投資回報(bào)率？吳洋:我們今天的主題是如何控制人才的投資回報(bào)率，增強(qiáng)組織的能力，實(shí)現(xiàn)績效最大化。首先，讓我們談?wù)勅瞬磐顿Y回報(bào)率及其具體定義。根據(jù)三位老師的工作經(jīng)驗(yàn)，他們能和你分享什么？吳強(qiáng):根據(jù)我在中國電信、華為和金蝶的工作經(jīng)驗(yàn)，大公司有不同的業(yè)務(wù)形式和評估人才投資回報(bào)率的方式。在行業(yè)中，投資回報(bào)率更注重每個(gè)人能創(chuàng)造多少利潤和收入，其實(shí)質(zhì)是讓人才充分發(fā)揮其價(jià)值:公司應(yīng)該配置多少人，應(yīng)該投資多少資源，可以產(chǎn)生多少產(chǎn)出。從公司歷史的角度來看，在初始階段，每個(gè)人的個(gè)人產(chǎn)出都可以從崗位共性來評價(jià)；但是，隨著業(yè)務(wù)的不斷成熟和公司資源的相應(yīng)調(diào)整，在無法客觀評價(jià)個(gè)人單個(gè)產(chǎn)出時(shí)，有必要關(guān)注企業(yè)的整體收入和勞動(dòng)力成本投入；當(dāng)公司發(fā)展到一定階段，它將更加注重毛利或凈利潤。一般來說，投資回報(bào)率是凈利潤和人工成本的投入產(chǎn)出比。馬春泉:我以前在用友做過銷售咨詢、財(cái)務(wù)預(yù)算、銷售流程管理等工作，除了人力資源和安全之外，其他工作我?guī)缀醵甲鲞^，所以我會從職位的角度和大家分享。事實(shí)上，當(dāng)投資回報(bào)率被分解為職位，不可測量性將大大增加。例如，銷售職位、授權(quán)職位和顧問職位可以進(jìn)行定量評估，但很難核實(shí)和評估生產(chǎn)、研究和營銷職位。不同位置的回位周期不同。例如，有一種“韭菜型”，而且收獲很快；有一種“桃樹類型”，它需要三年才能產(chǎn)生明顯的效果。因此，無論從量化維度還是從回報(bào)周期來看，投資回報(bào)率的指標(biāo)項(xiàng)目、評價(jià)機(jī)制和算法都應(yīng)該根據(jù)不同的位置進(jìn)行不同的設(shè)置。在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，我們會根據(jù)不同的BUs中不同的回報(bào)來源采取不同的績效和激勵(lì)措施。然而，不管頭寸多么不同，拆分的關(guān)鍵是回報(bào)。蕭龍哥:吳強(qiáng)老師從企業(yè)發(fā)展階段的角度進(jìn)行分析，馬可從不同的角度進(jìn)行分析。那么我的粒度更細(xì)
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接受訂單企業(yè)未來研究所:老板和人力資源部門應(yīng)該如何有效地控制人才的投資回報(bào)率和最大化組織效率
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